Makalah "TINDAKAN TINDAKAN KOREKTIF DALAM PROSES PEMBELAJARAN"

.
Ads Here
BAB I
Pendahuluan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005: 1-2) yang dimaksud dengan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Peranan dan kedudukan sumber daya manusia yang demikian besar dalam suatu organisasi, dengan segala heterogenitas dan kompleksitasnya perlu dikelola agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab dalam upaya mencapai dua pola kepentingan yaitu kepentingan individu dan kepentingan organisasi.
Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa manusia memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting dalam suatu organisasi. Manusia dengan segala potensi yang dimilikinya banyak memainkan peranan dalam suatu pencapaian tujuan organisasi.
Namun demikian pada sudut pandang yang lain kita pun menyadari bahwa manusia adalah makhluk yang unik. Dikatakan unik karena manusia satu sama lain berbeda dalam hal kepentingan, kebutuhan, keinginan dan beberapa perbedaan lainnya. Ini merupakan akibat perbedaan dalam hal jenis kelamin, usia, pendidikan, tingkat sosial budaya dan lainnya. Sebagai konsekuensi dari perbedaan tersebut ialah harus dibinanya perbedaan sikap (attitude) dan tingkah laku (behavior) mereka, sehingga secara harmonis dapat diarahkan kepada upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Kondisi seperi ini bukan berarti tidak ada satu upaya pun yang dapat dilakukan, salah satunya adalah melalui pembinaan disiplin kerja. Pembicaraan mengenai disiplin kerja cukup luas. Disiplin itu sendiri dapat dilakukan mulai dari disiplin diri, disiplin keluarga, disiplin masyarakat, disiplin berbangsa, dan disiplin bernegara.
Berdasarkan pada uraian di atas, jelas bahwa upaya pembinaaan disiplin kerja harus terus menerus dilakukan. Keberadaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi belum tentu dapat menghasilkan manusia yang berkualitas seperti apa yang diharapkan oleh organisasi, tanpa menjalankan suatu proses yang dapat mengubah input menjadi output yang diharapkan. Dengan pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dengan upaya yang strategis, diharapkan setiap orang dalam organisasi tidak melakukan disiplin karena takut pada pimpinan atau takut pada sanksi yang akan diterima. Akan tetapi diharapkan setiap orang berdisplin karena adanya dorongan dan kesadaran diri, sehingga disiplin itu sendiri akan tetap berjalan sesuai dengan perkembangan program dan beban kerja organisasi.


BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Disiplin Kerja
Mengingat manusia sebagai sumber daya utama dalam suatu organisasi, maka perlu dikembangakan suatu moral pekerja yang layak terhadap pekerjaannya tersebut. Untuk mewujudkan sikap dan tindakan manusia seperti apa yang diharapkan tidaklah mudah. Sebab hal ini berkaitan dengan disiplin para pekerja itu sendiri.
Disiplin yang tinggi merupakan salah satu unsur yang harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam menunjang keberhasilan dalam bidang pekerjaannya, disamping harus memiliki pengetahuan yang luas, keterampilan yang tinggi di bidangnya dan kemampuan yang memadai. Hal ini berarti pula bahwa setiap pegawai harus menyadari akan tugas dan tanggung jawabnya, diikuti dengan semangat dan moral kerja yang tinggi.
Penerapan disiplin harus dimulai dari stiap diri pribadi secara sadar dan ikhlas, berusaha mematuhi semua ketentuan bukan karena adanya perintah dan ancaman sangsi, tetapi semua itu dilaksamakan atas kesadaran diri sendiri dengan penuh rasa tanggung jawab. Jika disiplin diri pribadi telah dapat ditumbuhkan, tentu akan mendorong terciptanya disiplin dalam hidup berkeluarga, bermasyarakat, berorganisasi dan bernegara.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 236), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 30 tahun 1980 mengenai Peraturan Pegawai Negeri Sipil, bahwa : “Disiplin adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak dapat ditaati atau larangan dilanggar”.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja pegawai adalah keseluruhan proses yang meliputi persepsi, sikap dan perilaku sehingga seorang pegawai secara sukarela mampu dan mau untuk menghormati, menghargai, taat dan patuh terhadap peraturan-peraturan kerja dan sanggup menjalankannya serta bersedia menerima sanksi-sanksinya apabila terbukti melanggar peratura-peraturan kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Faktor-faktor yang Mempengerahi Disiplin Kerja
Disiplin kerja sebagai bagian dari moral para pekerja itu sendiri perlu ditegakkan di dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Herzberg (1986: 484) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja adalah :
1. Faktor motivasi, penghargaan, pengakuan, tanggung jawab, prestasi dan pekerjaan itu sendiri.
2. Faktor hiegene, kebijakan dan administrasi, supervisi, kondisi kerja, hubungan antar manusia, upah, status dan keamanan kerja.
Sejalan dengan hal ini, Soeharsono Sagir sebagaimana yang dikutip oleh J. Rapianto (1987:97) mengemukakan dua faktor motivator yang dapat mempengaruhi disiplin kerja, yaitu :
1.       Tantangan, adanya tantangan yang dihadapi baik itu pekerjaan yang lebih sukar daripada biasanya atau sesuatu yang menimbulkan pemikiran yang lebih terarah. Ini merupakan tantangan bagi pegawai agar berpikir lebih terarah sehingga hal ini merupakan motivasi yang kuat bagi tercapainya disiplin kerja.
2.       Keterlibatan, seorang karyawan merasa dihargai jika diberi kesempatan untuk ikut terlibat dalam suatu proses penbgambilan keputusan, yang bentuknya berupa kotak saran dari para karyawan, yang kemudian dijadikan masukan oleh pimpinan. Hal ini juga merupakan motivasi yang cukup kuat bagi karyawan. Denhan adanya keterlibatan dari karyawan akan menimbulkan rasa takut untuk mawas didri utnuk bekerja lebih baik sehingga menimbulkan disiplin kerja dan akhirnya mengarah kepada tercapainya produktivitas kerja.

Sehubungan dengan penjelasan di atas, maka dalam upaya menjadikan disiplin sebagai proses belajar dan merubah tingkah laku yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai, George S. Odiorne  (1982: 80) dalam bukunya “Personnel and Human Resource Management”, mengemukakan beberapa persyaratan disiplin yaitu :
1.       Peraturan dan tata kerja garus ditentukan dan diketahui.
2.       Jika terjadi pelanggaran, tindakan tergadapnua harus diambil pada waktu sedekat mungkin dengan pelanggarannya, ini merupakan asas dari umpan balik langsung.
3.       Orang yang didakwa harus ditunjukkan faktanya dan sumber fakta tersebut.
4.       Jika ada peraturan khusu yang dilanggar maka peraturan tersebut perlu dikemukakan.
5.       Alasan untu peraturan tersebut harus diberikan.
6.       Yang didakwa harus ditanya, apakah ia setuju bahwa faktor yang ditunjukkan itu benar.
7.       Tindakan korektif harus dinyatakan dalam bentuk yang positif dan melihat ke depan.
Pendapat George S. Odiorne di atas, sangat mengutamakan kewajaran dari pelaksanaan disiplin yang bersifat obyektif, kondekuen, kejelasan peraturan dan sistemnya serta tindakan koreksi yang diberikan bersifat mendidik.
Untuk mempertinggi disiplin kerja, peranan hubungan manusia merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan. Manusia harus diperlakukan sebagai manusia yang memiliki kepribadian, harga diri dan kehormatan. Manusia sebagai tenaga kerja kalau diperlakukan dengan baik akan merasa dihargai dan akan percaya diri dalam melakukan suatu tugas yang diberikan dan hal ini sangat mempengaruhi disiplin kerja.
Malayu S.P. Hasibuan (1994: 214) menyebutkan banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1.      Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2.      Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang bak, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan juga akan kurang disiplin.
3.      Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik tergadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.


4.      Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, maka manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil tergadap semua bawahannya. Hal ini dilakukan karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5.      Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena dengan waskat ini berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti harus selalu berada di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. Waskat efektif untuk merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karena karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6.      Sanksi/hukuman
Sanksi/hukuman memberikan peranan penting dalam memlihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi/hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan dan sikap serta perilaku karuawan yang indispliner akan berkurang. Berat ringannya sanksi/hukuman yang akan diterapkan akan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman itu jangan terlalu ringan atau terlalu berat, supaya hukuman itu dapat mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi/hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan karyawan itu.
7.      Ketegasan
Ketehasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum sikap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian pemimpin tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8.      Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horisontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship hendaknya harmonis. Jika tercipta human relationship yang baik dan harmonis, diharapkan akan terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Sehingga kondisi seperti ini diharapkan dapat memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.


Fungsi dan Bentuk Disiplin Kerja
Dalam pengertian yang sempit disiplin diartikan sebagai hukuman. Sebenarnya “disiplin” mempunyai arti yang lebih luas daripada hukuman. Jika seorang penyelia menghukum seorang karyawan karena melakukan pelanggaran terhadap peraturan, maka hukuman harus dijatuhkan. Hukuman yang dijatuhkan tersebut bukan untuk kepentingan hukuman tetapi untuk mengembalikan dia kepada tata tertib kelompok. Disiplin dalam arti yang menyeluruh merupakan urat organisasi, yang melekatkan bagian-bagian menjadi satu.
Maksud dari proses pendisiplinan bukan untuk menghukum karyawan atau melakukan tindakan semena-mena terhadap karyawan, tetapi mendidik karyawan untuk bersikap dan berbuat sebagaimana yang telah digariskan oleh organisasi. Karena tanpa adanya peraturan dan tata tertib, maka pola kerja tidak akan berjalan sebagaimana mestinya. Dan sebagai alat untuk menghindari dan mengganjar tindakan indisipliner setiap pegawai, maka suatu organisasi mengambil beberapa langkah antara lain dengan penerapan peraturan dan sanksinya berupa hukuman kepada setiap orang yang melakukan pelanggaran.
Dengan penerapan disiplin diharapkan setiap orang mampu untuk memperbaiki kesahalah-kesalahan di masa lalu dan menghindari perbuatan indisipliner di masa yang akan datang.
Bentuk pendisiplinan dan fungsinya, dikemukakan pula oleh Keith Devis dan John W. Newstrom (1989: 423-424) sebagai berikut :
1.       Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong karyawan agar mengikuti berbagai standar dan ukuran, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Tujuan utamanya adalah untuk mendorong disiplin diri diatara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin dari mereka bukan semata-mata dipaksa manajemen.
2.       Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba-coba untuk mencegah pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. Kegiatan korektif dapat berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan)

Elemen Dasar dalam Proses Pendisiplinan
Menurut Heidjiachman dan Suad Husnan (1993: 241) untuk mengakkan disiplin pegawai ini, harus memperhatikan beberapa elemen dasar, yaitu:
1.       Proses pendisiplinan harus diletakkan/berada pada departemen atau jabatan yang berwenang.
2.       Program pendisiplinan harus sesuai dengan keadaan dan bersifat logis.
3.       Peraturan-peraturan tersebut harus dikomunikasikan.
4.       Peraturan itu bila perlu dapat “diperbaharui” kembali.
5.       Pimpinan harus bersikap adil.
Berdasarkan pendapat di atas, aspek yang paling utama bahwa pelaksaan disiplin kerja tidak boleh menekan pegawai tetapi sifatnya harus mendidik. Oleh karena itu perlu diambil beberapa langkah agar disiplin itu sendiri tidak mematikan daya kreativitas dari setiap pegawai. Langkah awal adalah bahwa segala macam peraturan yang berhubungan dengan proses disiplin harus diketahui oleh seluruh pegawai. Ini berarti pihak manajemen organisasi harus mengkomunikasikannya baik secara tertulis maupun secara lisan. Selain itu peraturan yang ada harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada. Hal ini bukan berarti peraturan itu mengikuti standar aktual, tetapi tetap peraturan harus merupakan standar ideal, tetapi sifatnya harus dinamis tidak statis.


Macam-macam Tindakan Pendisiplinan
Dalam pelakasanaan disiplin ini sedapat mungkin tindakan koreksi ditiadakan. Tetapi seringkali manajemen menganggap bahwa tindakan koreksi merupakan hal pertama yang harus ditegakkan dan bukan sebagai sarana terakhir. Menurut George Strauss dan Leonard Sayles sebagaimana disadur oleh Grace M. Hadikusuma dan Rochmulyati Hamzah (1990: 321), terdapat cara-cara untuk menekan agar tindakan koreksi dilakukan hingga tingkah yang serendah mungkin. Cara-cara tersebut adalah :
1.       Manajemen harus membatasi jumlah peraturan yang berlaku, khususnya peraturan yang tampaknya tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2.       Manajemen harus berusaha keras meyakinkan pekerja bahwa peraturan yang berlaku sesuai dengan nalar. Banyak kerugian dialami bila suatu peraturan dipaksakan berlaku, padahal peraturan itu jelas tidak sesuai nalar mayoritas organisasi.
3.       Seringkali terjadi bahwa kegagalan melaksanakan pekerjaan disebabkan oleh buruknya penugasan.
4.       Demikian pula, masalah acapkali timbul dari kegagalan manajemen untuk menjelaskan tuntutan pekerjaan atau tidak cukup memperhatikan kemajuan pekerja. Di sini tentu saja diperlukan komunikasi yang lebih baik. Banyak masalah yang sepertinya berkaitan dengan disiplin, semata-mata kesalahpahaman yang mudah sekali diselesaikan dengan pembicaraan tatap muka.
Langkah seperti ini dapat menegakkan disiplin positif, suatu keadaan dimana bawahan bersedia mematuhi peraturan yang meraka anggap sepadan. Dalam keadaan seperti ini, sebab-sebab yamg tidak perlu  untuk penerapan tindakan koreksi dapat dijauhkan dan kelompok dapat menghundarkan tekanan sosial atas mereka yang salah bertindak.
Jika fakta dan kebijakan memerlukan dijatuhkannya hukuman, penyelia harus memilih satu dari sejumlah wewenangnya untuk digunakan. Hal ini harus didasarkan pada peraturan yang telah mencantumkan hukuman apa yang dikenakan, jika suatu peraturan dilanggar. Pelanggaran pertama, kedua, ketiga terhadap peraturan yang sama biasanya akan dikenakan hukuman yang berbeda-beda.
Menurut Edwin B. Flippo (1993:206), hukuman-hukuman tersebut adalah sebagai berikut :
1.       Teguran lisan
2.       Teguran tertulis
3.       Hilangnya hak-hak istimewa (privilege)
4.       Denda
5.       Pemberhentian sementara (layoff)
6.       Penurunan pangkat
7.       Pemecatan (discharge)
Hukuman-hukuman tersebut di atas disusun dalam urutan umum berdasarkan beratnya hukuman, dari yang ringan sampai yang berat.
Hukuman yang diberikan tersebut harus bersifat logis rasional dan sifatnya tidak menekan pegawai, tetapi mendidik pegawai agar terjadi perubahan tingkah laku terutama bagi pegawai yang telah melakukan tindakan indisipliner. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly sebagaimana disadur oleh Agus Dharma (1993:191-192), terdapat beberapa persyaratan hukuman atau Condition of Punishment, antara lain :
1.       Penentuan Waktu (Timing)
Waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting. Hukuman dapat dilaksanakan selama tumbulnya tanggapan yang perlu dihukum, segera setelah tanggapan yang perlu digukum, atau beberapa waktu kemudian dari tanggapan itu. Hasil riset menunjukkan bagwa keefektifan hukuman meningkat jika tindakan yang tidak disukai itu dilakukan segera setelah timbulnya tanggapan yang perlu dihukum tersebut.
2.       Intensitas (Intensity)
Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai itu relatif kuat. Maksud dari syarat ini ialah bahwa agar efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang sedang dihukum. Hukuman berintensitas tinggi atau hukuman keras dapat menimbulkan rasa takut tertentu di tempat kerja yang mencegah tindakan non-rutin dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Maksudnya, dgukuman tersebut dapat menghalangi perilaku yang umumnya disukai karena tindakan tersebut terlalu keras.
3.       Penjadwalan (Scheduling)
Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Hukuman dapat terjadi setelah setiap tanggapan (jadwal berlanjut), waktu variable atau waktu tetap setelah perilaku yang tidak diharapkan terjadi (jadwal interval variabel atau tetap), atau setelah terjadinya sejumlah tanggapan variabel atau tetap (jadwal rasio variabel atau tetap). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hukuman akan sangat efektif jika dilaksanakan berdasarkan jadwal berlanjut. Dalam satu studi, karyawan yang dikenai hukuman disiplin secara konsisten karena keabsenan, menunjukkan kedisiplinannya dibandingkan dengan karyawan yang mendapat pendisiplinan atau tidak sama sekali.
4.       Kejelasan Alasan (Clarifying the Reasons)
Kesadaran atau pengertian memainkan peranan yang penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas dan tidak meragukan orang lain mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali, secara khusus telah terbukti secara efektif. Menyediakan alasan berarti menekankan kepada orang bersangkutan tentang tanggapan yang dipertanggungjawabkan kepada tindakan manajer. Alasan tersebut pada dasarnya memberitahu dengan pasti tentang hal-hal yang tidak boleh dilakukan kepada orang yang bersangkutan.
5.       Tidak Bersifat Pribadi (Impersonal)
Hukuman harus ditujukan pada suatu tanggapan khusu, tidak kepada orang atau pola umum perilaku. Jika hukuman lebih bersifat tidak pribadi, kecil kenungkinannya bahwa orang yang dihukum mengalami dampak emosional sampingan yang tidak diharapkan. Hal ini memerlukan pengendalian diri yang kuat dan kesadaran dari orang yang menjatuhkan hukuman agar hukuman tidak bersifat pribadi. Namun demikian, konsekuensi penerapan hukuman denagn cara yang tidak bersifat pribadi itu kemungkinan lebih positif dibanding denagn cara penerapan hukuman yang didasari emosi.
Demikianlah beberapa persyaratan disiplin yang dikemukakan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnely. Beberapa persyaratan disiplin ini, menurut penulis harus diperhatikan oleh pihak manajemen organisasi. Artinya apabila ada pihak yang kontradiktif terhadap berlakunya hukuman bagi suatu pelanggaran tertentu, bukan berarti pihak manajemen organisasi meniadakan hukuman-hukuman tersebut. Tetapi hukuman tetap harus ada denagn pertimbangan yang logis dan rasional, serta mempertimbangkan faktor-faktor tertentu. Dengan demikian peraturan yang ada akan dihormati dan berusaha ditegakkan oleh seluruh anggota organisasi.


BAB III
Penutup/Kesimpulan
Manusia dengan segala potensi yang dimilikinya banyak memainkan peranan dalam suatu pencapaian tujuan organisasi. Namun demikian pada sudut pandang yang lain kita pun menyadari bahwa manusia adalah makhluk yang unik. Dikatakan unik karena manusia satu sama lain berbeda dalam hal kepentingan, kebutuhan, keinginan dan beberapa perbedaan lainnya. Ini merupakan akibat perbedaan dalam hal jenis kelamin, usia, pendidikan, tingkat sosial budaya dan lainnya. Sebagai konsekuensi dari perbedaan tersebut ialah harus dibinanya perbedaan sikap (attitude) dan tingkah laku (behavior) mereka, sehingga secara harmonis dapat diarahkan kepada upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Kondisi seperti ini bukan berarti tidak ada satu upaya pun yang dapat dilakukan, tetapi tetap harus dilakukan upaya pemecahannya. Salah satunya adalah melalui pembinaan disiplin kerja. Pembicaraan mengenai disiplin kerja cukup luas. Disiplin itu sendiri dapat dilakukan mulai dari disiplin diri, disiplin keluarga, disiplin masyarakat, disiplin berbangsa, dan disiplin bernegara.
Untuk mempertinggi disiplin kerja, peranan hubungan manusia merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan. Manusia harus diperlakukan sebagai manusia yang memiliki kepribadian, harga diri dan kehormatan. Manusia sebagai tenaga kerja kalau diperlakukan dengan baik akan merasa dihargai dan akan percaya diri dalam melakukan suatu tugas yang diberikan dan hal ini sangat mempengaruhi disiplin kerja.





DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith and Newstrom, John W. 1989. Human Behavior at Work Organizational. New York: Graw Hill Book Company.

Flippo, Edwin B. 1988. Manajemen Personalia. Edisi Ke-enam Jilid I. (Alih Bahasa oleh Mohamad Masud. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.


Heidjiachman, dan Suad Husnan. 1989. Manajemen Personalia. Edisi 3. Yogyakarta; BPFE.

Herzberg, Frederick et al. 1959. The Motivation to Work. New York: John Wiley and Sons Inc.

J. Rapianto. 1987. Produktivitas dan Manusia Indonesia Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Jakarta: Rineka Cipta.

Odiorne, George S. 1983. Personnel and Human Resources Management. United States of America: Dow Jones Irwin.

Soenardi, Dwidjosoesastro. 1987. Materi Pokok Administrasi Kepegawaian. Jakarta: Karunia Universitas Terbuka.

Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.


0 Response to "Makalah "TINDAKAN TINDAKAN KOREKTIF DALAM PROSES PEMBELAJARAN""

Post a Comment